Vernietiging van de vaststellingsovereenkomst op grond van dwaling

29 maart 2017

edane zaken nemen geen keer…. Of toch wel?

Met een vaststellingsovereenkomst bepalen werkgever en werknemer per welke datum en onder welke voorwaarden het dienstverband wordt beëindigd. Het is niet ongebruikelijk dat een (oud) werknemer achteraf spijt krijgt als zijn/haar dienstverband eindigt met wederzijds goedvinden door het ondertekenen van een vaststellingsovereenkomst omdat bijvoorbeeld akkoord is gegaan met een lager bedrag waarop in eerste instantie aanspraak kon worden gemaakt of omdat de werknemer onterecht in de veronderstelling verkeerde dat zijn/haar functie kwam te vervallen.

De wet voorziet in een bedenktermijn van twee weken waarin een werknemer kan terugkomen op het besluit om de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden te beëindigen. Indien de werknemer niet door de werkgever op de bedenktermijn is gewezen, dan wordt de bedenktermijn verlengd van twee naar drie weken.

Maar wat als de wettelijke bedenktermijn is verstreken? Kan de vaststellingsovereenkomst nog worden aangetast als achteraf blijkt dat werknemer bijvoorbeeld genoegen heeft genomen met minder?

Een vaststellingsovereenkomst kan alleen worden vernietigd op grond van wilsgebreken (dwaling, dreiging, bedrog en misbruik van omstandigheden). Er is sprake van dwaling, indien de vaststellingsovereenkomst tot stand is gekomen op basis van een onjuiste voorstelling van zaken en deze te wijten is aan een inlichting verstrekt door de wederpartij (werkgever in dit geval) of indien de dwalende (werknemer in dit geval) over een bepaald feit had behoren te worden ingelicht.

In de zaak die vorig jaar speelde bij het Gerechtshof Amsterdam tussen oud-werknemers van het Holland Casino en Holland Casino[1] beriep een groep voormalige werknemers van Holland Casino zich op dwaling bij de totstandkoming van de gesloten vaststellingsovereenkomst tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Wat was er gebeurd: Holland Casino had een nieuw besturings- en organisatiemodel voor alle vestigingen ingevoerd. Als gevolg daarvan kwam de functie van ‘Tablemanager’ te vervallen. In plaats daarvan werd er een andere nieuwe functie in het leven geroepen: ‘Manager Tablegames’. Aan de oude Tablemanagers werd een vaststellingsovereenkomst aangeboden en is getekend door partijen.

De werknemers hebben eerst bij de (kanton)rechter vernietiging van de vaststellingsovereenkomst op grond van dwaling gevorderd en wedertewerkstelling. Zij hebben daartoe aangevoerd dat zij op het moment van tekenen over verkeerde en/of onvolledige hebben beschikt dat door Holland Casino was verstrekt. Holland Casino zou verkeerde informatie hebben aangeleverd en/of de werknemers zouden niet alle informatie hebben ontvangen. Verder zou Holland Casino een onjuiste voorstelling van zaken hebben gegeven en/of haar spreekplicht hebben geschonden. Hierdoor verkeerden de werknemers in de onjuiste veronderstelling dat er sprake was van twee verschillende functies (Tablemanager en Manager Tablegames). Hierdoor zouden de werknemers hebben gedwaald bij het tekenen van de vaststellingsovereenkomst.
Holland Casino heeft hiertegen ingebracht dat de functies ingrijpend verschillen en betwist dat zij een verkeerde voorstelling van zaken heeft gegeven. Zij heeft alle informatie over beide functies ter beschikking gesteld.

De kantonrechter heeft de vorderingen van de werknemers in eerste instantie afgewezen. Hierna is beroep ingesteld bij het Gerechtshof Amsterdam. Naar het oordeel van het Gerechtshof kan in het midden blijven of beide functies ingrijpend verschillen maar dient te worden gekeken of, en zo ja in hoeverre, werknemers kennis hebben kunnen nemen van de beschikbare informatie. Het Gerechtshof concludeert dat de werknemers bij hun beslissing beschikten over alle relevante informatie, althans dat Holland Casino hiervan redelijkerwijs mocht uitgaan en dat Holland Casino geen onjuiste voorstelling heeft gegeven van zaken of relevante informatie heeft onthouden. Het vonnis van de kantonrechter wordt dan ook bekrachtigd.

Een rechter zal terughoudend zijn met het honoreren van een beroep op dwaling.[2] Alleen in bijzondere gevallen kan een vaststellingsovereenkomst worden vernietigd. Bij de vraag of er sprake is van dwaling, dient er te worden gekeken in hoeverre de dwaling kan worden toegeschreven aan het tekortschieten van de mededelings-, informatie- of onderzoeksplicht van een der partijen. In deze zaak was voldoende informatie verstrek en is er niet gebleken dat die informatie onjuist was. De dwaling door de werknemers had kunnen worden voorkomen als ze zelfstandig onderzoek hadden gedaan naar de beschikbaar gestelde informatie.

Moraal van dit verhaal is dat werknemers – ondanks een informerende en meewerkende werkgever- zelf ook goed onderzoek moeten (laten) doen naar hun rechten en eventuele aanspraken bij een einde dienstverband. Voor werkgevers die de kans op een latere vernietiging van een vaststellingsovereenkomst willen minimaliseren, geldt het advies om alle beschikbare informatie zo goed en volledig mogelijk te verstrekken.

Meer informatie? Neem dan contact op via info@klabouadvocaten.nl of 0515-426366

[1] Gerechtshof Amsterdam, 21 juni 2016, ECLI:NL:GHAMS:2016:2378 (werknemers/Holland Casino).
[2] Hoge Raad 1 februari 2013, ECLI:NL:HR:2013:BY3129