Vaststellingsovereenkomst

4 december 2018

Er zijn verschillende manieren waarop een arbeidsovereenkomst kan worden beëindigd. Een daarvan is dat werkgever en werknemer een -zogenaamde- vaststellingsovereenkomst (ook wel ‘beëindigingsovereenkomst’ genoemd) met elkaar sluiten. Daarover gaat dit artikel.

 

Een vaststellingsovereenkomst komt tot stand na overleg en onderhandeling tussen werkgever en werknemer, zij zullen het met elkaar eens moeten zijn over de voorwaarden waaronder de overeenkomst wordt gesloten.

 

In de overeenkomst moeten voor de werknemer een aantal belangrijke zaken worden geregeld. Eerste prioriteit is ervoor te zorgen dat de vaststellingsovereenkomst in ieder geval ‘WW-proof’ is. Dat wil zeggen dat er een aantal bepalingen in de overeenkomst moeten worden opgenomen die voor het UWV maatgevend zijn om te kunnen beoordelen of de werknemer aanspraak kan maken op een WW uitkering. U moet dan denken aan bijvoorbeeld het opnemen van de juiste (fictieve) opzegtermijn, de melding dat het initiatief tot de beëindiging ligt bij de werkgever en dat de werknemer geen verwijt wordt gemaakt van de beëindiging. En zo zijn er nog enkele bepalingen die in de overeenkomst moeten worden opgenomen om aan de WW-kwalificatie te kunnen voldoen. Indien dergelijke bepalingen niet worden opgenomen bestaat het risico dat het UWV geen uitkering toekent of aan de werknemer tijdelijk een lagere uitkering toekent. Dit betekent dat hetgeen werknemer en werkgever met elkaar overeenkomen met betrekking tot de beëindiging van de arbeidsovereenkomst, zeer nauwkeurig schriftelijk moeten worden vastgelegd. Dit is ook de reden dat een werknemer er verstandig aan doet om te allen tijde de vaststellingsovereenkomst te laten controleren door een deskundige, er staat immers een uitkering en daarmee inkomen van de werknemer op het spel.

 

Maar, het verkrijgen van een uitkering is niet het enige belang dat voor een werknemer op het spel staat. Ook zal u in aanmerking willen komen voor een beëindigingsvergoeding, al dan niet gebaseerd op de transitievergoeding. Indien de hoogte van deze vergoeding niet reeds is overeengekomen in een zogenaamd Sociaal Plan, zal de werknemer met zijn/haar werkgever moeten onderhandelen over de hoogte daarvan. Mocht er een Sociaal Plan van toepassing zijn, dan zal moeten worden gecontroleerd of ten opzichte van de werknemer geen sprake zou kunnen zijn van een uitzonderingssituatie op dat Sociaal Plan zodat gebruik kan wordt doen gemaakt van de ‘hardheidsclausule’. Middels de hardheidsclausule kan een werknemer soms aanspraak maken op een van het Sociaal Plan afwijkende voorziening.

 

Ook moeten zaken aan de orde worden gesteld als vrijstelling van werk gedurende de opzegtermijn, uitbetaling van vakantiedagen, een outplacementvergoeding, behoud van een leaseauto tot einde dienstverband. En wat dacht u van een in de arbeidsovereenkomst opgenomen concurrentiebeding, voorziet de vaststellingsovereenkomst er in dat deze niet langer geldt na einde dienstverband? U als werknemer wilt immers graag weer aan de slag in een voor u passende functie, een functie waarin u ervaring hebt opgedaan. U wilt dan niet gebonden zijn aan een belemmerend concurrentiebeding.

 

U ziet, er zijn meerdere redenen om voor het sluiten van een vaststellingsovereenkomst een deskundige in te schakelen. Kiest u dan wel voor een arbeidsrechtspecialist, kiest u voor Klabou Advocaten.