Geen tijd!

29 maart 2017

Al gehoord van de flexibele schil? Werkgevers beschikken daar graag over zodat arbeid kan worden ingezet wanneer dat nodig is, zoals bij ziekte of zwangerschap, of als er specifieke kennis is vereist voor een bepaald project. Maar, aan werknemers kan niet telkens een contract voor bepaalde tijd worden aangeboden. Het ‘stapelen’ van contracten voor bepaalde tijd wordt wettelijk beperkt. Onder die beperking is geprobeerd uit te komen, door samen met een contract voor onbepaalde tijd, een vaststellingsovereenkomst te sluiten waarin de duur van het arbeidscontract wordt beperkt. Zodoende wordt het contract voor onbepaalde tijd toch weer een van bepaalde tijd. Aan deze sluiproute is een einde gekomen door een recent arrest van de Hoge Raad.[1]

Flexibele arbeidsplaatsen, dus arbeidsplaatsen zonder vast contract, kunnen aantrekkelijk zijn. Immers, er worden alleen (personeels)kosten gemaakt wanneer dat nodig is. Bij minder werk of het einde van een project, kan de flexibele schil weer gemakkelijk worden afgestoten en zit een bedrijf niet vast aan personeelskosten. Klinkt ideaal.

Om werknemers te beschermen tegen werkgevers die tijdelijke contracten stapelen, dat wil zeggen telkens een contract voor bepaalde tijd aangaan, is de zogenaamde ketenregeling wettelijk vastgelegd. Op grond van deze regeling ontstaat er automatisch een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd als er wordt voldaan aan de volgende voorwaarden, die ik voor het gemak de kwantitatieve- en de duurvoorwaarde zal noemen:

Kwantitatieve voorwaarde, houdt in dat indien er meer dan drie tijdelijke arbeidsovereenkomsten elkaar opvolgen, met onderbrekingen van hoogstens drie maanden. De vierde arbeidsovereenkomst wordt er een voor onbepaalde tijd; en
Duur voorwaarde, houdt in dat indien twee of meer tijdelijke arbeidsovereenkomsten tussen dezelfde partijen elkaar hebben opgevolgd (met onderbrekingen van hoogstens drie maanden) en meer dan 3 jaar hebben geduurd, de laatste arbeidsovereenkomst een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd wordt.

Overigens zal deze regelgeving als gevolg van de nieuwe wetgeving per 1 juli 2015 veranderen. Het is vanaf dan alleen nog mogelijk om drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd te sluiten voor een maximale periode van 24 maanden. Verder zal er voor een onderbreking van de keten een periode van 6 in plaats van 3 maanden gelden.

Nu was er een werkgever die de ketenregeling heeft uitgedaagd. Wat had hij bedacht? Bij het aangaan van het vierde (en laatste) arbeidscontract voor onbepaalde tijd heeft hij tegelijkertijd een vaststellingsovereenkomst laten vastleggen waarin de duur van de arbeidsrelatie werd beperkt. Met andere woorden, het arbeidscontract voor onbepaalde tijd werd er eigenlijk een van bepaalde tijd, door het tekenen van die vaststellingsovereenkomst.

De Hoge Raad heeft bepaald dat dit niet mag. Omdat de vaststellingsovereenkomst was gesloten in het kader van de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd volgt daaruit dat met de handelwijze van werkgever een dwingendrechtelijke ketenregeling uit de wet werd omzeild. Echter, de ketenregeling geeft een werknemer het recht van een arbeidscontract voor onbepaalde tijd. De onbeperkte duur uit dat contract kan niet worden omzeild door een bijgaande vaststellingsovereenkomst waarin de duur van het arbeidscontract alsnog wordt beperkt.

[1] Hoge Raad, 9 januari 2015, ECLI:NL:HR:2015:39